人事案の作成

　新卒社員の配属から、昇任・降格といった異動。

　統廃合に伴う人事変更まで人的な管理にともなう人事案を作成します。

人事方針は、各社で特色の違いの大きい分野です。　考慮される内容も様々であり、重視される項目も大きく異なり、自社の人事方針と照らし合わせ人員構成の見直しを行います。　なお、本ページは新卒採用にかかる人事計画を含まない内容です。・人事に考慮される内容　人事記録簿をもとにこれまでの勤務態度、成績はもとより、個々の事情等あらゆる情報を含めて人事案が作成されます。　考慮される内容：　・社歴・賞罰・経験（資格）・人柄・実績・学歴・家族構成・出身・見た目　等・重要視される中身　人事案は、補充を目的とした異動と体制の見直しための異動により着眼点が大きくかわります。　補充を目的とする異動の場合には、先に補充したい職種に対する適性を重視する傾向が強く、体制の見直しのための異動では個々がどのような分野に適正があるのかを重要視されます。　また、中途採用による補充と異なり、経験者ではなく経験を積ませる値（見込）がありそうかと言う点が重要視されます。　・営業職　ルート営業か、新規開拓営業かでも重要視される要素は異なります。　　・ルート営業　既存の顧客に対するフォローを目的とした営業職です。　安心感や、信頼感。保守に関する技術的な応対や商品に関する理解力を含めた知識等を重視されます。　　・新規開拓営業　営業能力については、経験させなけば判断でききません。　そこで、第一印象。根明な性格。とっさの応対等の対人能力が重要視されます。　・総務職　実直な業務姿勢から経理職。気が利くということから庶務。教える技術が良い事から教育担当。等に抜擢する場合があります。　　・役職者への昇任　主に体制の見直しを含めた人事案で役職者の異動を考慮する場合があります。　一定の権限と責任を譲渡することから、単なる実績も大事ですが、社歴。人柄等も重視されます。　・配属転換　新入社員が入社したことによる玉突きの異動。　経験を積ませるための異動等から、部署の縮小・拡大のための異動まで様々です。　内外の様々な要因によって配属転換がなされます。・人事案の作成と実施　必要となる枠を確認し、適性の確認。草案を作成した後、決済を得て人事を発令します。１　人事枠の抽出　人事計画・事業計画に照らし合わせ必要となる補充人数等、縮小・拡大に伴う人員変更が必要な枠を抽出します。　また、当初の計画にない場合でも問題が顕在化している場合には考慮に含めます。２　対象となる人員選抜　補充等の異動先が先に決まっている場合に、配属先の業務の適正を元に人員を選抜します　玉突き人員削減等により、異動することが先に決まっている場合には、本人の適性を他の部署の状況を鑑みて配属予定先を考慮します　体制の見直しによる場合、昇任・降格等の適正について既存の候補者の適性を判断します。３　人事異動実施後の影響調査　既存人数が配置転換により減る場合の、業務の影響評価。　また、増える増える場合の業務量のバランス。　後任の育成状況による実質的な業務の支障状況等、異動による弊害が発生しないかを確認します。４　人事発令日の決定　調べて影響調査の結果、人事異動が現実的な可能となる発令日を決定します。５　人事案の承認　内容及び予測される影響を含め、人事案に対する決済を得ます。　掲載者は、中小企業の場合経営者であったりもします。６　人事異動の発令　対象者及び、異動部署等の内容を発令します。　発令日から、異動日までの間は引継期間となります。７　引継等の実施　異動が円滑に行えるよう、後任に対する引継を指示します。　異動により、前任者と後任者が同じ異動命令で動く場合には、日程を前倒しする等の部署間の調整を行います。・その他　社内の不正防止対策の場合では、不正行為の隠ぺいを予防するため発令から移動まで猶予期間を持たずに実施する場合もあります。　人事内容の公表については、業種等のより先に本人対する意向確認。管理監督者に対する事前協議を行う場合もあります。

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